El pasado 15 de septiembre de 2026 se publicó el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que traspone a nuestro ordenamiento interno la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Esta norma cambia bastante la información que las empresas tienen que facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su empleo.
¿A quién afecta?
Prácticamente, a todas las relaciones laborales, cuyos contratos tengan una duración superior a 4 semanas.
Excepcionalmente, en el caso de pescadores y la gente de mar que presten servicios a bordo de buques pesqueros abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, resultará de aplicación, con independencia de la duración del contrato.
¿Qué información nueva tiene que facilitar la empresa?
Algunas de las materias ya se venían informando, pero, ahora, la norma exige que se haga con un mayor detalle y más precisión.
Estas materias son las siguientes:
- Salario y conceptos variables: No basta con remitir al convenio colectivo, hay que detallar los conceptos retributivos, incluidos complementos, pluses o bonus si existen.
- Jornada y su distribución: Cómo se reparte el horario y, si hay margen de variabilidad, cómo se avisa al trabajador de los cambios.
- Periodo de prueba: Su duración y las condiciones deben quedar claras desde el principio.
- Formación: La empresa debe informar sobre el derecho del trabajador a la formación, algo que antes no se recogía de forma expresa.
- Extinción del contrato: Debe informar sobre el procedimiento que se sigue si el contrato termina y los plazos de preaviso.
- El convenio colectivo aplicable: Debe identificarse de forma precisa (con su código y vigencia), no con una mera mención genérica.
- Seguridad Social y previsión social: Si la empresa ofrece a sus empleados mejoras voluntarias, planes de pensiones o algún sistema de colaboración con la Seguridad Social, debe informarlo también sobre ello.
- Igualdad y protocolos: Si existe plan de igualdad, protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo y medidas relacionadas con la diversidad LGTBI, la empresa debe identificarlos.
- Modificación de las condiciones esenciales: Debe informar a los trabajadores sobre cómo y cuándo la empresa puede cambiar sus funciones, su categoría o grupo profesional, su salario o su horario.
Y la novedad que más llama la atención:
Sistemas algorítmicos o automatizados: Si la empresa usa algún sistema automatizado (por ejemplo, un software que reparte turnos, evalúa rendimiento o influye en decisiones que afecten a los trabajadores) tiene la obligación de informarles de su existencia y de cómo influye en sus condiciones de trabajo.
Esto responde a la creciente presencia de la inteligencia artificial y los algoritmos en la gestión del personal. Su finalidad es que no se conviertan en una suerte de «caja negra» para quien está siendo evaluado o gestionado por esos sistemas.
Para algunos de estos puntos, la norma permite que, en vez de explicarlo en detalle, se remita directamente a la ley, el reglamento o el convenio colectivo que lo regule. Sin embargo, ya no basta con las remisiones vagas que es frecuente encontrar en los actuales contratos de trabajo, en los que, a veces, ni siquiera se identifica el convenio colectivo que resulta de aplicación a la relación laboral.
Información adicional
En los supuestos en los que el trabajador preste normalmente sus servicios en el extranjero, deberá ser informado además de:
- El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.
- La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
- La moneda de curso legal en la que se pagará el salario.
- Las retribuciones en dinero o en especie, así como las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
- Si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones.
¿En qué plazo debe facilitarse la información?
En las contrataciones que tengan lugar a partir del 5 de octubre de 2026, deberá facilitar esa información con carácter previo a esta.
En las que sean anteriores a dicha fecha, deberá facilitar la información, a petición del trabajador, en un plazo máximo de 30 días hábiles.
¿De qué forma debe facilitarse la información?
La información puede proporcionarse en papel o en formato electrónico, si este es accesible para el trabajador, pero, en ese caso, debe garantizarse que pueda almacenarse e imprimirse, y la empresa deberá conservar la prueba de la transmisión o recepción por el trabajador.
Además, en el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información sea accesible y comprensible.
¿Y ahora qué tengo que hacer?
Si eres empresario
La norma te obliga a revisar si estás documentando correctamente las condiciones de trabajo de tu plantilla, tanto en los contratos nuevos como, previsiblemente, en los anexos informativos que acompañarán a los existentes.
Nuestras recomendaciones son las siguientes:
- Revisa tus modelos de contrato para comprobar si recogen toda esta información o si es necesario añadir un anexo informativo. Nuestro consejo es que delegues esa labor en un Asesor Laboral o Experto en Relaciones Laborales que te garantice que estás cumpliendo lo exigido por la norma, previniendo así posibles sanciones y conflictos laborales.
- Identifica si usas algún sistema automatizado en la gestión del personal (turnos, evaluación, selección, etc.) y, si es así, informa, por escrito, a tus trabajadores.
- Identifica el convenio colectivo que resulta de aplicación (código, publicación, vigencia, si existe ultraactividad, etc.). No es suficiente sólo con el nombre genérico.
- Anticípate y no esperes a que lo soliciten: Esta norma refuerza el derecho de información, esto significa que el trabajador dispone, a partir de ahora, de una mayor base legal para exigir que la empresa le informe correctamente y de un modo más exhaustivo de sus condiciones de trabajo.
Si eres trabajador
Tienes derecho a pedir esta información a tu empresa si consideras que no la has recibido. Esta es una buena oportunidad para revisar, junto con tu Asesor Laboral, tu contrato y tus condiciones laborales actuales y comprobar si la empresa está cumpliendo sus obligaciones laborales, especialmente con tu derecho de información.
En resumen
El nuevo Real Decreto 723/2026 no cambia los derechos de fondo, pero sí obliga a informar, por escrito y con mucho más detalle y precisión que hasta ahora, de todo lo que rodea a la relación laboral.
Para las empresas puede ser una oportunidad para revisar y actualizar su documentación contractual. Y, para los trabajadores, es una buena ocasión para obtener esa información que, a veces, tanto les cuesta que le faciliten y que contribuye a garantizar el cumplimiento de sus derechos laborales.
¿Te ayudamos?
Cada vez la gestión de las relaciones laborales en las empresas se va complicando más: el trámite de audiencia previa ante un despido disciplinario, las obligaciones en materia de igualdad, el protocolo de desconexión digital, los registros horarios y retributivos, etc. Y, a partir de ahora, esta nueva obligación reforzada de información a los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo.
Ten en cuenta que esa información que le proporciones puede ser usada, en un momento posterior, como medio de prueba. Por lo tanto, más allá de limitarlo a un mero cumplimiento formal, se antoja imprescindible contar con una gestión laboral profesionalizada y una documentación contractual que prevenga futuros conflictos laborales.
Hoy, más que nunca, tanto si eres empresa, como si eres trabajador, es esencial contar con un Experto en Relaciones Laborales. En InnovaPlus Asesores te ayudamos, si eres empresa, a gestionar correctamente, y minimizando los riesgos legales, tus relaciones laborales. Y, si eres trabajador, a hacer valer tus derechos, entre los que se encuentra, disponer de toda la información relativa a tus condiciones de trabajo.
